参考：美国CCL领导力创新中心
来源：培训经理指南（ID：learningeasy）
01 领导者必须准确了解自己的强项和弱势。
美国的创新领导力中心Jean Leslie博士认为，一名优秀的领导者，必须时刻清晰认识6个关键问题：
我的优势是什么？
我如何做事与做事风格是什么？
我是谁？
我的责任是什么？
我能作什么贡献？
我的人际关系如何？
02 新时代下的管理者，个人应随时自觉做好从经验中学习的准备，学习灵活多样性包括了四个部分：
智力灵活性是关于吸收和处理信息的能力。例如：对复杂环境感到舒适、解决问题的方法、广泛阅读、富有成效的求真。
人员灵活性是指与他人的互动。例如：政治敏锐、熟练的沟通、个人改进者、对情景做出反应。
变革灵活性是关于对变革的态度，以及在一个前进的，持续发展的环境中工作的能力。例如：不满足现状、有困难仍有所贡献、引入新思维、引导变革。
结果灵活性是指把事情做好，然而，它不同于执行，是在初次情形和变化情景中取得成果。例如：能应对新的变化、建立高效团队、适应强，能挑战自我和他人、善于打破常规，提供资源支持。
03 情商能够帮助领导者处理自身的情绪和对他人产生的情绪。情商水平高的领导者具有如下的特点：
社交能力强，外向而愉快，不易陷入恐惧或伤感；
对事业较投入，为人正直，富有同情心；
情感生活较丰富但不逾矩，无论是独处还是与许多人在一起时都能怡然自得……
对于组织管理者而言，情商是领导力的重要构成部分。
当企业陷入困境，面临生死存亡的考验时，此刻企业的救世主往往不是那些高IQ和EQ的管理者，而是那些拥有高AQ的人，即所谓的逆境商指数。
在逆境中反弹的能力。对于一个领导者而言，在逆境中仅仅拥有智慧与技能已经远远不够，还必须具有极强的抗逆境能力才可能带领团队同逆境抗争并闪烁出智慧的火花。
抗逆境能力是逆境中其它技能的基础，没有此项特质其它的技能将很难发挥作用。
04 善于跨越企业组织层级，向他人展示自己的幽默感和善意，并且通过积极的商业行为来培养和他人的关系。
因此，当今的领导力发展的定义已经不断得到拓宽。
它不仅指某个经理人的领导能力，而且指整个组织领导思维方式的发展。
创建层级部门对话、共同愿景和共享的承诺，以促进有效的组织变革
以底线业绩为指导
传授能立即加以应用的相关知识
培养领导人团队和团队领导人
在整个企业组织传播领导力
提供自我发展所需的机制和机会
授权下属与辅导下属
05 无法鼓励团队的领导者不可能获取成功。
在美国哈佛大学教授詹姆士曾在一篇研究报告中指出：
如果没有激励，一个人仅发挥其能力的20%-30%；而在受到充分有效激励时，其主观能动性可以最大限度地被调度起来，能力则可以发挥到80%-90%。
但当今领导力的发展使单向的激励不能完全满足企业的需求，领导者需要在激励他人的同时成为催化型领导
引导管理者成为催化型领导，让员工胜任，而非胜任当前任务；
领导者本身的心智在激励时获得成熟表现与满足非常重要；
引导下属选择正确的行为克服工作中的困难，提升能力；
06 影响人们实现目标的能力。这通常要求领导者懂得审时度势、先思考后发言。
国家的政治状况和经济政策对企业发展有着很强的掌控力和影响力，有时甚至影响企业的命运。
领导者要有政治敏锐感，不是一句空话，是需要领导者不断加强政治学习、时时刻刻关心国家的大政方针而得来的。
谁的政治敏锐感更强，把握好政治导向，利用好政策因素，谁就能更好地享受到天时地利等外部环境，企业就会做得风生水起。
07 领导者应在公司内部建立信任、指明战略方向、破除单干局面。高效团队不是一二次培训可以建成的。
因为培训只解决了“知不知道”的问题，却解决不了“会不会做”和“做不做”的问题。
所以，高效团队建设是一个长期的过程，必须经过“培训+行为实施”过程的反复持续进行，让员工真正掌握这些管理行为，结合自身状况来灵活应用，达到举一反三的效果。
高效团队建设是必须的管理行为一旦成为企业日常工作，企业高效团队自然形成。
08 自从网络科技通讯发展之后，要做到这一点越来越难，但也显得这在企业内部更为重要，信任和尊重在团队成员特别是领导者当中仍旧被置于首位。
在欧美的企业文化里，这种文化首先表现为尊重个人的尊严和价值，以及对员工的充分信任，大多数的公司很少采用命令式的管理，更多的是采用目标管理法，给予员工更大的工作自由程度。
此外，注重职工的培训与发展也是构成美国企业文化的重要组成部分，向客户提供最优的服务，更是欧美企业的行动准则。
09 沟通能力的搭建无论是哪个阶段都是领导者必须具备的关键能力。
在企业发展的历程中，部门的跨界沟通也越显重要，特别是用言语表达目标并启发激励他人是至关重要的，倾听也同样如此。
沟通和倾听是许多领导者必须掌握的关键软技能。
跨界沟通的本质是通过信息的交换与对方达成一致，并在这个过程中很好的维护双方的关系，而遗憾的是当今大部分的领导者却忽略了沟通原本的目的，在多数情况下将与原本的期望演变成毫无意义的部门争执。
来源：培训经理指南
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